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O salário emocional, o pilar fundamental na gestão do talento

O salário emocional é um conceito associado à remuneração de um empregado que inclui questões não económicas, cujo objetivo é atender às necessidades pessoais, familiares e profissionais do trabalhador, melhorando a sua qualidade de vida. Esse tipo de compensação pode atuar como um “fator motivador” do grupo de trabalho e, assim, fortalecer a imagem positiva da empresa dentro do mesmo. Não se trata de receber uma quantia maior de dinheiro, mas de receber benefícios que o trabalhador percebe como benefícios mais valiosos do que um aumento salarial.

Gestão de recursos humanos, lealdade e redução do absenteísmo

Este tipo de salário é um dos principais benefícios a ter em conta ao atrair, fixar e gerir talentos. Além disso, vários estudos sugerem que é uma ferramenta muito eficaz para reduzir o absenteísmo e obter um maior comprometimento dos colaboradores. Quando um colaborador se sente feliz numa empresa é menos provável que saia para um salário maior. Os colaboradores tendem a perceber positivamente todos os extras que a empresa facilita para melhorar a motivação da equipa e compensá-la na forma de maior esforço e comprometimento.

Trabalho remoto e flexibilidade de tempo, alguns exemplos de salário emocional

O trabalho remoto é uma tendência ascendente e são cada vez mais as empresas que estão a adotar esta metodologia. Ser capaz de trabalhar em casa por períodos pontuais, ou mesmo constantemente é algo que os colaboradores valorizam mais a cada dia. Melhora a conciliação familiar e evita o transporte para o trabalho, o que implica uma redução de custos e do stress. A flexibilidade do tempo é outro exemplo claro de salário emocional. É uma prática fácil de implementar, gratuita e muito interessante para as empresas. Além de facilitar a conciliação familiar dos colaboradores, melhora sua produtividade.

Desenvolvimento profissional como incentivo e o papel das atividades em equipa

Se a empresa obtém equipas para desenvolver laços pessoais, bem como profissionais, é mais fácil alcançar o bem-estar no local de trabalho. A aspiração é que a equipa profissional se torne a segunda família de cada pessoa e, para isso, é necessário estabelecer ações que estimulem as relações pessoais. Se fortalecermos os laços pessoais por meio de atividades estrategicamente planeadas, bem direcionadas e aplicadas, favoreceremos o desenvolvimento profissional do grupo de trabalho. E o fato é que o desenvolvimento profissional é uma das principais razões pelas quais as pessoas procuram mudar de emprego diante de um sentimento de estagnação profissional.

Um plano de desenvolvimento profissional através de software de gestão

Se o colaborador percebe que não tem como crescer dentro da organização, fica desanimado. Uma forma de melhorar o salário emocional que uma empresa pode oferecer é criar um plano de desenvolvimento profissional que equilibre as compensações económicas e os diferentes elementos do salário emocional. Para controlar essas compensações e implementar uma política estruturada e proactiva, é muito útil dispor ferramentas adequadas. Talentia tem ferramentas que permitem analisar a situação e tomar as decisões estratégicas certeiras.

Graças a esta solução de software, podemos integrar dados de mercado para uma empresa de forma a criar uma referência para o posicionamento dos seus pacotes de remuneração. Também permitirá simular o impacto da distribuição de recursos salariais, comparando os indicadores com os dados de remuneração, preparar modelos gráficos de resultados, identificar os desvios da remuneração, em suma, administrar e medir os resultados da conta salarial de uma empresa.

O salário emocional é um conceito associado à remuneração de um empregado que inclui questões não económicas, cujo objetivo é atender às necessidades pessoais, familiares e profissionais do trabalhador, melhorando a sua qualidade de vida. Esse tipo de compensação pode atuar como um “fator motivador” do grupo de trabalho e,… Read More

Viu a minha equipa? Abordagem GLOCAL à gestão de talento

Para empresas que operam a uma escala global, uma estratégia de gestão de talento em toda a empresa é essencial para alinhar e atrair os seus colaboradores. Paralelamente, equipas localizadas devem ser flexíveis para se adaptarem às práticas regionais e normas culturais. Para aquelas que optam por implementar tecnologia de Recursos Humanos (RH) para facilitar essa abordagem, as diversas opções de moeda e idioma são obrigatórias para assegurar que os Recursos Humanos são geridos local e efetivamente, sem complicações aquando da adaptação desta informação para a sala de reuniões.

Soluções de gestão de talento, e os seus benefícios variados, oferecem um vasto leque de diferentes opções para responder a uma variedade de objetivos de negócio. Esta estratégia simboliza o surgimento de uma abordagem glocal para a gestão de RH, a qual as empresas visionárias estão a começar a adotar para manter a competitividade na guerra global de talentos e superar os desafios na indústria, como a falta de capacidades. À medida que a gestão de talentos se torna num tópico cada vez mais intenso nas salas de reuniões, é essencial que os membros da direção tenham uma visão geral do seu pessoal, com uma separação clara do que isto parece a um nível local.

Liderança da corrida na guerra global pelo talento
À medida que o mercado de trabalho se torna mais competitivo, os candidatos estão mais conscientes do que nunca do seu valor de mercado. Conseguir e manter talentos de topo nunca foi tão importante. É por isso que dados pessoais precisos e atualizados, que permitem aos gestores identificar hotspots de elevado desempenho e funcionários com potencial, ao mesmo tempo que localizam áreas problemáticas, são obrigatórios para a direção. Num mundo cada vez mais interligado, gerir estes conjuntos consideráveis de dados e extrair ideias úteis para benefício comercial é um desafio considerável.
De acordo com Anthony Hesketh, Senior Lecturer na Lancaster University Management School, o mundo dos negócios está mais a tornar-se cada vez glocal. “Há uma pressão acrescida para contratar pessoas através de áreas locais. A guerra por talento está a dominar absolutamente tudo”. Isto significa que os gestores nos dias de hoje têm de estar preparados para lidar com equipas que foram formadas com base nas capacidades dos indivíduos, em vez da sua presença numa localização comum. Isto pode criar problemas de comunicação e explica a adoção crescente de estratégias glocais de RH pelas empresas para gerir talento internacionalmente.

Reconhecer talento além fronteiras
Se há escassez de características numa zona particular de um negócio, a estratégia glocal vai ajudar a identificar talento noutros departamentos ou zonas dentro da empresa para ajudar a preencher o hiato. Não só esta abordagem foi conhecida por criar uma filosofia de cultura partilhada, mas as empresas estão a começar a tirar vantagem total dos avanços nas tecnologias de comunicação, permitindo às equipas globais trabalharem juntas em tempo real. Isso também facilitou a necessidade de uma mudança física de pessoal de um local ao outro e com a aceitação de estratégias glocais de RH apenas se espera que aumente. O conceito de equipa como nós o conhecemos está sempre a mudar e vai continuar daqui para a frente.

A Talentia HR permite que os membros da direção analisem os dados estrategicamente para perceberem os problemas à volta da gestão de talentos.

Saiba mais sobre a forma como a nossa tecnologia pode ajudar o seu negócio aqui.

Para empresas que operam a uma escala global, uma estratégia de gestão de talento em toda a empresa é essencial para alinhar e atrair os seus colaboradores. Paralelamente, equipas localizadas devem ser flexíveis para se adaptarem às práticas regionais e normas culturais. Para aquelas que optam por implementar tecnologia de… Read More

Será que a evolução tecnológica quebra os silos das empresas?

Os silos são caracterizados como sendo ambientes onde os trabalhadores, departamentos ou grupos não querem, ou não são capazes, de partilhar informação com outros dentro da mesma empresa. Este é um problema que frequentemente tem grande impacto na cultura organizacional e causa perdas na produtividade do negócio.
Porém, a economia digital é um meio que pode quebrar os silos, com um aumento na comunicação entre os departamentos como fator-chave para manter o negócio unido na prossecução de um objetivo comum. Apesar de vivermos num mundo em que estamos mais ligados do que nunca, as empresas estão em risco de fragmentação cada vez mais. Um aumento da comunicação entre departamentos é, então, essencial. A livre circulação de informação, proporcionada pela economia digital, será crucial para quebrar os silos. Ajudando, assim, a resolver a escassez de competências, a aumentar a produtividade e garantir o sucesso do negócio. Incorporado na resolução deste problema encontra-se o uso do software de gestão de desempenho organizacional, que permite à empresa controlar o seu próprio panorama digital.
 
Quebrar os silos para aumentar a eficiência da empresa
A tecnologia tornou-se num potenciador importante para o negócio, permitindo que grandes e pequenas empresas minimizem o risco de produtividade causado pelos silos. Muitas empresas que prosperam na economia digital aumentam continuamente a sua conectividade afastando-se da tomada de decisão hierarquizada. Deste modo, apontam para estruturas simples, criadas para unir os departamentos –  promovendo a comunicação entre departamentos e aproximando a administração e os funcionários. O elevado número de sistemas de comunicação interna que surgiram nos últimos anos, desde o Facebook at Work, ao Yammer, reforçam a necessidade da melhoria da comunicação dentro das empresas.
Este aumento da conectividade, proporcionado por um melhor uso da tecnologia, significa que cargos  fragmentados podem agora tornar-se mais holísticos, e departamentos díspares têm agora os meios para comunicar de forma eficaz. Deste modo, os departamentos e funcionários estão menos concentrados no progresso individual e mérito, como visto em organizações tradicionais baseadas em silos, concentrando-se antes na dinamização do negócio para o futuro como uma unidade.
Com a escassez de competências que afeta atualmente o Reino Unido, as empresas devem procurar quebrar os silos para aumentar a eficiência e maximizar o retorno sobre investimento (ROI) dos recursos existentes. Os silos dos departamentos, pela sua natureza, prejudicam tanto os RH como os departamentos financeiros ao distanciá-los. Os profissionais de RH, finanças e IT devem liderar essa quebra dos silos de negócio ao capitalizar as oportunidades proporcionadas pela economia digital.

Para saber mais sobre como incorporar a tecnologia no centro de um negócio pode ajudar as empresas a atenuar a escassez de competências, leia o último whitepaper da Talentia: Tecnologia no Centro. Saiba mais sobre os nossos softwares Talentia Financial Performance e Talentia HR.

Os silos são caracterizados como sendo ambientes onde os trabalhadores, departamentos ou grupos não querem, ou não são capazes, de partilhar informação com outros dentro da mesma empresa. Este é um problema que frequentemente tem grande impacto na cultura organizacional e causa perdas na produtividade do negócio. Porém, a… Read More

Externalização de Processos Empresariais – EPE

EPE (Externalização de Processos Empresariais): permitir que os RH se expandam e se centrem na gestão de talento

A externalização dos processos de pagamento permite que o departamento de RH invista mais recursos numa das suas missões estratégicas: o desenvolvimento do talento. A gestão da mudança é a peça-chave do êxito na consecução desta transformação da atividade principal dos RH.

Da gestão de salários à gestão do capital humano

Externalizar uma parte ou a totalidade da gestão de salários permite que o departamento de RH invista mais recursos noutros processos com um maior valor agregado: a seleção de pessoal, a formação, a gestão de competências, o controlo de programas de excelência operativa com os diretores, etc. Estas áreas de ação contribuem diretamente para o desenvolvimento do capital humano da empresa.

Que efeitos esperar?

É necessário antecipar e controlar esta revolução na missão dos departamentos de RH, o que implica, especialmente, a formação dos profissionais de RH envolvidos. Em relação aos gestores, implica a implementação de um módulo de gestão do talento no seio do SIRH por eles impulsionado, e ainda alterações significativas em termos de atividades. Realizar uma manutenção anual, fazer um balanço das capacidades do seu grupo, identificar a formação necessária…devem integrar-se todas estas atitudes, utilizando as ferramentas colocadas à sua disposição pelo departamento de RH. Estas ferramentas também envolvem mais os funcionários e transformam o seu relacionamento com os aspetos que dizem respeito aos RH.

Proceder por etapas e apoiar a transformação

Para além do departamento de RH, toda a empresa, consequentemente, será afetada pela instauração de um projeto de EPE. Como controlar os riscos e assegurar o êxito da empresa? Cuidando especialmente do processo de gestão da mudança, desde a fase inicial até à fase de implementação e acompanhamento. A experiência demonstra que é mais prudente proceder por etapas: começar pela externalização dos salários e, depois, num segundo momento, integrar a gestão de talento e capacidades no SIRH.

E a si, o lançamento de uma EPE de pagamento de salários permitiu que se concentrasse mais na gestão de talento? Poderia partilhar a experiência adquirida?

EPE (Externalização de Processos Empresariais): permitir que os RH se expandam e se centrem na gestão de talento A externalização dos processos de pagamento permite que o departamento de RH invista mais recursos numa das suas missões estratégicas: o desenvolvimento do talento. A gestão da mudança é a… Read More

Como poupar tempo e dinheiro em processos de recrutamento?

O recrutamento de funcionários é dispendioso. Se recorrer a uma empresa externa ou se utilizar somente recursos internos, os custos diretos são cada vez mais importantes. E isto deve-se, em parte, à tecnologia digital.

Há alguns anos, o processo de recrutamento limitava-se a publicar um anúncio e a receber currículos e cartas de apresentação de quem tinha lido o anúncio no jornal. Atualmente, os nossos anúncios chegam, graças a sites de emprego ou redes sociais, a um número inestimável de pessoas e geram automaticamente mais respostas, mas, paradoxalmente, candidaturas de menor qualidade. Encontramo-nos numa época em que é fácil copiar cartas de apresentação, enviar um currículo e passar à próxima oferta de emprego, para a qual o candidato possa ser menos qualificado que para a primeira.

Estes candidatos em massa, do tipo fire and forget, congestionam as caixas de e-mail da equipa encarregue pelo recrutamento. Obviamente, entre essa massa, há candidatos que poderiam adequar-se perfeitamente ao cargo, mas ficam imiscuídos num tecido indiferenciado de outros candidatos, e a primeira tarefa do recrutador é classificá-los e encontrar aqueles que correspondem aos critérios do cargo. Esta primeira etapa da classificação consome bastante tempo e comporta efeitos secundários nocivos. O recrutador perde bastante tempo a analisar currículos, e aqueles que empreenderam essa tarefa concordarão que, após 40 currículos, a atenção é perdida e, na procura dos 3 ou 5 currículos que levaram a convocar o candidato, corre-se o risco de eliminar alguns que, noutras circunstâncias, se destacariam da pilha de currículos.

Mas mesmo antes desta fase de divulgação de um anúncio, existe uma falta de ferramentas (especialmente em empresas que excedem uma determinada dimensão) para tirar partido da escolha de candidatos com que todos os departamentos de Recursos Humanos contam, especialmente para os perfis cujos processos de seleção ocorrem em momentos decisivos. Em muitas organizações, os perfis recebidos são recolhidos na sequência de processos de seleção anteriores ou de candidaturas espontâneas, na melhor das hipóteses em PDF e, muitas vezes, até em papel. E, infelizmente, observa-se que, com alguma frequência, esses arquivos perdem-se em pastas do computador de um funcionário ou num arquivo nos recônditos do serviço de pessoal…

Porquê? É preciso tempo, é claro, mas também fazem falta ferramentas dedicadas à procura inteligente de perfis nos dados recolhidos, mas que esquecemos de capitalizar. É mais simples colocar um novo anúncio do que reclassificar dezenas de candidaturas e perder energia, tempo e dinheiro.

Da mesma forma, a seleção interna também é frequentemente negligenciada. É procurado um funcionário que corresponda a critérios específicos de competência e personalidade. Mas antes de procurar no mercado, parece razoável verificar se o perfil já existe na sua organização, noutro departamento, noutro local ou numa subsidiária.

Contudo, quantos e-mails enviam os Recursos Humanos aos gerentes operacionais a perguntar se há alguém na sua equipa que se possa adequar? Quantos desses gerentes, que têm a oportunidade de trabalhar com essa oportunidade, querem responder para dizer ao departamento de Recursos Humanos: “Peço, tire-me do meu departamento, por favor, imploro”?

A menos que um excelente funcionário apresente a sua demissão nos meses seguintes, não terá tido a possibilidade de evoluir de acordo com os seus desejos nesta organização. Outro risco que devemos ter em conta será o de perder um bom elemento, aquele que concorre com todas as suas competências, a seleção deve ser feita com a urgência e os custos que, novamente, podem ser consideráveis.

No entanto, há ferramentas, bastante fáceis de operacionalizar, com um ROI rápido e que permitem verificar os currículos, elaborar instantaneamente uma primeira classificação e realizar pesquisas relevantes na base de dados criada pela empresa. É uma boa entrada no mundo dos sistemas de informação de Recursos Humanos (SIRH) de última geração que, logicamente, conduzirá as organizações a optar pelo pacote de produtos com as soluções de gestão de talentos mais completas e que proporcionam uma maior visibilidade aos seus recursos humanos para alcançar uma gestão eficaz do desempenho operacional das empresas na área dos Recursos Humanos. Um interesse sério nestas ferramentas é fundamental, pois, tendo em conta os importantes custos da selecção de pessoal e as economias que permitem auferir, são extremamente rentáveis.

O recrutamento de funcionários é dispendioso. Se recorrer a uma empresa externa ou se utilizar somente recursos internos, os custos diretos são cada vez mais importantes. E isto deve-se, em parte, à tecnologia digital. Há alguns anos, o processo de recrutamento limitava-se a publicar um anúncio e a… Read More