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Sete coisas que a sua empresa pode fazer para reter talento

Contratar as pessoas certas é apenas o primeiro passo de um processo bem mais complexo e importante: a criação de uma equipa competente e realmente capacitada. Frequentemente, os colaboradores aceitam um determinado trabalho porque são inicialmente tentados pelo salário ou pelos benefícios associados. Mas essas razões por si só não são suficientes para retê-los por um período longo de tempo.

Como conseguir isso? Como aumentar a taxa de retenção dos seus colaboradores?

Em quatro palavras: satisfação com o trabalho

Os gestores devem-se concentrar em estabelecer e manter um diálogo aberto com os seus colaboradores, tentando entender nesse intercâmbio quais os objetivos e as aspirações profissionais de cada um. Também delimitando e atribuindo claramente tarefas e responsabilidades. Recusar-se a conhecer as ambições profissionais dos seus colaboradores terá um impacto muito negativo na sua capacidade de encontrar oportunidades que se ajustem a eles.

Uma alta rotatividade de pessoal torna-se cara. E não apenas em termos monetários, mas também em termos menos tangíveis, como o conhecimento perdido com um colaborador que decide sair ou o tempo que foi investido tanto na sua formação, como também em todo o processo que culminou na sua contratação. Estudos mostram que demora, em média, mais de seis meses para formar um novo colaborador até que ele atinja um nível produtivo básico, embora não se possa falar numa ciência exata. Naturalmente, uma alta rotatividade de funcionários também tem um custo negativo no nível geral da produtividade e na carga de trabalho para a restante equipa.

Como fazer com que a sua empresa retenha o talento?

1. Falta de clareza sobre as expectativas.

Funcionários comprometidos e satisfeitos precisam ter uma ideia clara do que envolve as suas funções e do que as empresas esperam deles. Isto não significa que as responsabilidades e deveres não possam mudar, mas quando as mudanças são feitas, devem ser comunicadas direta e claramente e em conjunto com uma estrutura específica que explique o que é esperado / necessário em termos de tarefas e responsabilidades. Os melhores colaboradores querem satisfazer as expectativas das empresas, mas têm de saber o que precisam fazer para que isso aconteça.

2. Respeito, reconhecimento e recompensa.

As considerações e os benefícios econômicos são sempre um grande incentivo, obviamente, embora os empregados tendam a ver mais além. Eles vão-se lembrar como a empresa os fez sentir, muito mais do que o que lhes deu em troca do seu trabalho. Para manter o talento, deve fazê-los sentirem-se valorizados e respeitados pela excelência do seu trabalho. Toda a gente valoriza a sensação de contribuir positivamente para a empresa com seu esforço.

3. Revisão do desempenho.

As avaliações de desempenho ajudam a enviar a mensagem de que a empresa se preocupa com a carreira do funcionário. Por isso, é importante discutir objetivos de carreira, expectativas e aspirações para garantir que eles saibam que há espaço para progredir e crescer. Esta também é uma boa ocasião para conduzir entrevistas com funcionários mais antigos. O objetivo é entender as razões pelas quais eles optam por ficar e a oportunidade de entender o nível de satisfação dos colaboradores e o clima geral da empresa. Estas respostas podem ajudar a melhorar a estratégia de retenção de funcionários. Também pode ser útil definir métricas de desempenho para avaliar quanto os funcionários contribuíram para atingir os objetivos de negocio.

4. Apoiar o desenvolvimento dos colaboradores.

Ajude a melhorar o talento fornecendo os recursos necessários, ferramentas específicas ou formação para obtenção de novas habilidades profissionais. Opções flexíveis de aprendizagem, como e-learning, podem ajudar a garantir que os recursos de desenvolvimento sejam facilmente acessíveis pelos seus colaboradores.

5. Crie um ambiente de trabalho confortável e honesto.

Permita que os seus funcionários falem de forma honesta e aberta na sua empresa e ouçam as suas ideias, sugestões e preocupações sobre o trabalho deles. Da mesma forma, trate os seus funcionários com a mesma transparência. Mantenha-os atualizados sobre o que está acontecendo na empresa, mesmo que precise comunicar dificuldades ou problemas.

6. Confie nos seus colaboradores.

Incentive-os a assumir mais responsabilidades e tente ajudá-los nas suas tarefas, em vez de apenas os gerir. Encontre um equilíbrio entre dar aos seus funcionários o controlo e a independência de que precisam para concluir o seu trabalho.

7. Contrate dentro de casa.

As empresas que têm uma política para promover, num primeiro momento, internamente tendem a criar equipas mais motivadas e a evitar a desconexão. Quando novos cargos estiverem disponíveis, informe que a empresa inicialmente considerará a promoção “dentro de casa” para o cargo, para que eles se possam inscrever, no caso de estarem interessados. A contratação interna apresenta aspetos positivos para colaboradores e empregadores: cria oportunidades de crescimento e novos desafios para os seus funcionários e, como empregador, pode economizar custos de recrutamento. Um recrutamento interno não precisará do mesmo processo de indução / orientação e muito menos formação, pois já está familiarizado com os processos, metas, visão e “modo de fazer as coisas” da empresa.

 

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Como e porque é que «a nuvem» está a transformar os departamentos de recursos humanos

Historicamente, os departamentos de recursos humanos – fundamentais para a gestão do talento empresarial em todo o mundo – concentraram-se principalmente na componente de “recursos” e muito menos no termo que realmente importa: “humano”. A transformação tecnológica está a  devolver o protagonismo às pessoas e a obrigar as empresas a embarcar num combio em que também viajam o talento do futuro, o desenvolvimento e o sucesso empresarial.

O recrutamento através de redes sociais tem sido uma realidade há algum tempo. De fato, os últimos estudos especializados na área de recursos humanos detetaram perfeitamente a tendência. A gestão do capital humano, o novo paradigma da comunicação interpessoal e as novas posições adquiridas pela empresa e pelo trabalhador, empregador e empregado – muito mais próximas entre si – formam um cenário novo e estimulante. Neste cenario, 75% das empresas começam a tomar posições e a desenvolver novas estratégias para transformar estes departamentos.

Apesar disso, apenas 20% das empresas têm um método real para as ações necessárias. Isto é indicativo de que se trabalha de forma pontual e de que não existe uma estratégia global que tenha em conta esta transformação, dentro do conjunto de processos de desenvolvimento empresarial, com coerência e com um objetivo claro bem definido.

A tecnologia oferece novas alternativas para a gestão do talento

Quando se trata de analisar a maturidade digital em recursos humanos e a gestão de talentos dentro de grandes empresas, o uso de redes sociais no recrutamento destaca-se, é verdade. Mas, ao mesmo tempo, novos canais e ferramentas digitais de comunicação interna também surgiram, assim como ferramentas que permitem a digitalização de processos. Também se estão a migrar para o ambiente digital, ferramentas analógicas, com base na “tradição” do funcionamento empresarial.

O objetivo, em suma, é construir boas equipas. Mais flexíveis, melhor conectadas, com mais habilidades de autoconhecimento e canais de comunicação bidirecionais mais fluidos. A tecnologia oferece às empresas um maior número de possibilidades para aumentar a produtividade, promover talentos e incentivar a colaboração. E esse tipo de transformação acontece longe dos escritórios ou da sede física das diferentes empresas. Tudo isto está a acontecer na “nuvem”.

Software de gestão empresarial para liderar a transformação tecnológica

Nesta trajetória de adoção de novos paradigmas tecnológicos, as diferentes soluções de software de gestão empresarial permitem que os responsáveis por recursos humanos conheçam em pormenor e se aproximem cada vez mais das suas equipas. Isso implica conhecer todos os detalhes necessários sobre as capacidades dos funcionários, os possíveis caminhos de desenvolvimento pessoal e profissional dos membros da equipa e, com isso, gerir talentos de forma global.

Isto não apenas melhora o nível e a intensidade da colaboração entre os departamentos. Também permite uma melhor tomada de decisão em tempo real, adaptada às necessidades de cada momento e apoiada por informações fiáveis. A adoção de uma estratégia global, que maximize os benefícios de uma adequada gestão de talentos, também permitirá adotar uma posição de liderança competitiva num caminho de transformação tecnológica para o qual nenhuma empresa que aspire ao sucesso pode escapar.

Historicamente, os departamentos de recursos humanos – fundamentais para a gestão do talento empresarial em todo o mundo – concentraram-se principalmente na componente de “recursos” e muito menos no termo que realmente importa: “humano”. A transformação tecnológica está a  devolver o protagonismo às pessoas e a obrigar as empresas a… Read More

Como manter os seus colaboradores motivados para o novo ano

O regresso ao trabalho depois de uma pausa bem merecida é o melhor momento para “re-motivar” e dar energia aos seus colaboradores. Certamente que algumas resoluções terão sido tomadas, tanto a nível pessoal como profissional, vamos então utilizar essa nova atitude e preparar o caminho para um ano próspero.

Aqui estão algumas dicas para se motivar para o Novo Ano:

Foco

O início de um novo ano é uma excelente forma de relembrar os seus colaboradores sobre a visão da empresa e os objetivos para o próximo ano. Este é um bom momento para motivar colaboradores e entender como estes se enquadram no quadro geral e com respeito à obtenção dos objetivos estabelecidos.

Escreva os objetivos

Este é o momento ideal para fazer planos de melhoria. Comece com uma lista de objetivos alcançáveis. Pode ser apenas o estabelecimento de pequenas metas que sejam facilmente alcançáveis ​​ou mesmo a definição de alguns objetivos mais relevantes. Criar esta lista vai ajudar a preparar o próximo ano. Por exemplo, se quiser alterar posições dentro da empresa, descubra o que necessita para avançar.

Envolva as suas equipas no processo de planeamento

Peça a opinião aos seus colaboradores desde o início da estratégia ou processo de planeamento. Isso aumentará inadvertidamente a motivação dos mesmos, quando eles conseguirem opinar e expressar o seu apoio e / ou preocupações desde o início. Desta forma, quando chegar a hora de executarem estes objetivos, já terão investido no que precisam fazer, em vez de se sentirem obrigados.

Lidere o Ano Novo como uma equipa

O sucesso de uma empresa depende do quão bem os seus colaboradores trabalharem juntos. Portanto, uma ótima forma de garantir que as suas equipas estão em sincronia é ter uma reunião completa com todos os colaboradores. Esta é uma ótima oportunidade para reunir toda a empresa e discutir o rumo para os próximos meses, bem como as metas que eles devem atingir. Quer seja no seu escritório, numa videoconferência ou numa reunião, ter uma reunião com toda a empresa ajudará os seus colaboradores a concentrarem-se e saberem qual é o objetivo comum para os quais todos estão a trabalhar.

Dar feedback positivo

É importante que os líderes incentivem os colaboradores e forneçam feedback positivo sobre o trabalho deles. Partilhar feedback construtivo e produtivo com os seus funcionários pode fazer uma diferença enorme. É importante que os funcionários recebam comentários frequentes sobre o seu trabalho e progridam para crescer. O feedback ponto a ponto, como endossos em habilidades específicas, agradecimento por ajudar num projeto, pode ajudar a motivar e encorajar os seus funcionários. Ser reconhecido pelas conquistas de um colega pode ter um impacto muito positivo no seu desenvolvimento.

Divirta-se!

Muitas vezes os colaboradores encontram-se numa rotina divertida! Ir e voltar do trabalho torna-se muito rotineiro. Ajude a injetar um pouco de diversão de volta ao dia pensando em formas de mudar a clima no trabalho. Desde celebrações de aniversário a festas de happy hour até mesmo organizando almoços, faça um esforço para celebrar com a maior frequência possível. As pessoas não aguentam um mau ambiente de trabalho, por isso, ser proactivo em manter uma cultura divertida e fresca manterá os seus funcionários motivados e manterá as um ambiente interessante e divertido.

 Ouça seus funcionários

À medida que as cargas de trabalho se acumulam, é fácil perder a noção de como evoluem os seus funcionários. E às vezes descobrem-se situações tarde demais. Por isso é importante discutir objetivos de carreira, expectativas e aspirações e entender o clima da empresa. Ao fazer isso, poderá resolver quaisquer problemas antes que estes surjam, e evitar a insatisfação entre os funcionários. Utilize a oportunidade para realizar entrevistas. O objetivo é entender as razões pelas quais os colaboradores optam por ficar, a hipótese de entender o nível de satisfação dos mesmos e o clima da empresa. As respostas podem ajudar a melhorar sua estratégia de recursos humanos.

Portanto, se procura ajuda para envolver a sua equipa e motiva-la para o Ano Novo, faça um plano, defina objetivos alcançáveis e mantenha os seus colaboradores envolvidos. Eles, por sua vez, ajudarão a impulsionar o sucesso dos seus negócios!

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O regresso ao trabalho depois de uma pausa bem merecida é o melhor momento para “re-motivar” e dar energia aos seus colaboradores. Certamente que algumas resoluções terão sido tomadas, tanto a nível pessoal como profissional, vamos então utilizar essa nova atitude e preparar o caminho para um ano próspero. Aqui… Read More

O papel da motivação nos objetivos financeiros a longo prazo

Todas as iniciativas de negócios têm como meta final a obtenção de valores e, em última instância, os lucros. Existem vários fatores e processos que contribuem para a realização desses objetivos financeiros, mas um dos mais essenciais é a motivação da equipa de trabalho. Os especialistas em recursos humanos estudaram amplamente a incidência dessa variável na evolução positiva da demonstração de resultados, embora seja uma equação delicada e que deve manter o equilíbrio e a direção estratégica, de modo a não perder o caminho.

Motivação é o meio, não o fim

Um dos erros mais comuns quando se enfrenta a motivação dos membros de uma equipa é confundi-lo com o objetivo a ser alcançado. A manutenção do pessoal e dos grupos “felizes” e motivados não nos deve fazer esquecer que o objetivo é o aumento de benefícios e a geração de lucro e valor. Um ambiente de trabalho agradável, dinâmicas e fluxos de trabalho com uma visão global de acordo com uma estratégia comum, um feedback positivo ou uma política de incentivo adequada – entre outros fatores-chave – são essenciais para um alto nível de motivação e comprometimento da força de trabalho com esses objetivos, mas nunca podem ser estabelecidos como o “final da corrida”. São apenas algumas etapas.

Use os dados a seu favor

Da mesma forma que devemos usar os dados e as informações à nossa disposição para avaliar estados, falhas e evoluções de mercado; da mesma forma que podemos identificar oportunidades e possíveis desenvolvimentos financeiros, é uma boa ideia ter dados fiáveis sobre as expectativas dos colaboradores, as suas oportunidades em potencial e os caminhos para a melhoria profissional que eles podem escolher, bem como identificar, atrair e desenvolver o talento disponível. Nesse sentido, as suites inteligentes que ajudam a recrutar, treinar e oferecer incentivos financeiros ao seu grupo de trabalho podem também ajudar a gerir e administrar todos os dados do departamento de recursos humanos de forma centralizada e eficiente. Dessa forma, a médio e longo prazo, as suas contas de resultados acabarão notando a diferença.

A chave está no sentimento de pertença e conexão

Dada a infinita variedade de personalidades, habilidades e aspirações presentes nas equipas de trabalho, nenhum departamento de recursos humanos é capaz de definir um modelo “único e infalível” para melhorar e fortalecer a motivação dentro de uma empresa. Alguns problemas podem ser identificados, para implementar políticas e estratégias que aumentam os pontos fortes do seu modelo, mas só há uma forma de a motivação ser uma constante e não uma sucessão de casos isolados.

A melhor forma para que cada departamento, colaborador e gestor de área se sinta motivado é verificar se o esforço gera um benefício real. Que possa participar ativamente na tomada de decisões que lhe dizem respeito, que sua contribuição para o trabalho em rede seja produtiva e valorizada. Que as dinâmicas colaborativas sejam mais intuitivas e dinâmicas, que se reduzam tensões e possíveis erros, que a sua carreira profissional leve a um objetivo definido e viável. Em suma, que cada membro da equipa se possa apropriar das linhas e objetivos estratégicos da empresa, porque realmente faz parte dela, sendo o seu talento identificado e valorizado.

Preste atenção no conteúdo, não na embalagem

Embora existam “contos de fadas” que identificam a motivação com elementos externos ou “cosméticos”, o autêntico sucesso financeiro vinculado a esse importante pilar está ligado ao aprimoramento das equipes de trabalho. Nenhuma equipa de trabalho será autenticamente produtiva se cada um dos seus membros achar que é uma “peça” inútil de uma máquina “fria” e sem qualquer conexão com as suas aspirações.

 

Todas as iniciativas de negócios têm como meta final a obtenção de valores e, em última instância, os lucros. Existem vários fatores e processos que contribuem para a realização desses objetivos financeiros, mas um dos mais essenciais é a motivação da equipa de trabalho. Os especialistas em recursos humanos estudaram… Read More

As vantagens do Best of Breed na gestão empresarial

A tecnologia implementada no software de gestão financeira permite melhorar claramente os resultados dessa mesma gestão, da dinâmica de trabalho e, tanto da gestão do Capital Humano, como do desempenho financeiro. Existem, no entanto, subtis diferenças nas tipologias de software disponíveis. Apesar de uma elevada percentagem de empresas ter optado por software ERP (Enterprise Resource Planning), existe uma opção mais versátil: o BOB (Best of Breed). Quais são as diferenças e por que razão é esta última opção mais aconselhável?

 O que é o ERP e para que é utilizado

O termo ERP, sigla de “Enterprise Resource Planning”, significa “sistema de planeamento de recursos empresariais”. Estes programas encarregam-se de diversas operações internas de uma empresa, desde a produção e distribuição até aos recursos humanos. As principais vantagens do ERP são a automação de processos da empresa, a disponibilidade da informação numa mesma plataforma, a integração das diversas bases de dados num único suporte informático e a poupança de tempo e de custos.

O software ERP oferece integração com soluções de BI (Business Intelligence), permitindo produzir relatórios sobre o estado da empresa através do uso direto dos dados disponibilizados pelo sistema ERP. Tal oferece um nível de conhecimento detalhado e atualizado do estado da empresa, o que se revela indispensável na hora de analisar e melhorar os processos internos.

 As vantagens do Best of Breed

Este tipo de software caracteriza-se por uma maior especificidade, com funções muito mais exclusivas para cada uma das atividades. Até certo ponto, tem lógica: o ERP trata de uma grande quantidade de departamentos e processos empresariais internos, o que torna difícil a especialização.

Os sistemas Best of Breed permitem que a especialização ocorra numa área determinada, fazendo com que as funções sejam muito mais completas e adaptadas ao departamento ou área de trabalho para o qual foram concebidas. Geralmente, este tipo de software conta com uma maior e melhor taxa de atualização, o que permite um melhor e mais completo desempenho das funções para as quais o software foi implementado. Nesse sentido, a Talentia Software apresenta duas soluções de software Best of Breed: uma para a gestão do Capital Humano e outra para a gestão do desempenho financeiro.

Outra das vantagens do Best of Breed reside no facto de que uma maior especialização se traduz, diretamente, numa maior facilidade de implementação, bem como na redução dos tempos necessários para adaptação no fluxo de trabalho da empresa e numa mais rápida aprendizagem por parte dos utilizadores. Em linhas gerais, quanto mais complexos e dinâmicos forem os processos internos de qualquer empresa, mais e melhores vantagens terá a implementação de um software de gestão BOB.

O software BOB configura-se como o motor da inovação tecnológica para a gestão financeira e do capital humano. O Best of Breed é, sem dúvida, a melhor opção para uma ótima gestão, um tratamento fiável de grandes quantidades de dados e uma especialização que fará com que o trabalho do departamento correspondente se transforme num ativo mais eficiente e produtivo.

A tecnologia implementada no software de gestão financeira permite melhorar claramente os resultados dessa mesma gestão, da dinâmica de trabalho e, tanto da gestão do Capital Humano, como do desempenho financeiro. Existem, no entanto, subtis diferenças nas tipologias de software disponíveis. Apesar de uma elevada percentagem de empresas ter… Read More

O salário emocional, o pilar fundamental na gestão do talento

O salário emocional é um conceito associado à remuneração de um empregado que inclui questões não económicas, cujo objetivo é atender às necessidades pessoais, familiares e profissionais do trabalhador, melhorando a sua qualidade de vida. Esse tipo de compensação pode atuar como um “fator motivador” do grupo de trabalho e, assim, fortalecer a imagem positiva da empresa dentro do mesmo. Não se trata de receber uma quantia maior de dinheiro, mas de receber benefícios que o trabalhador percebe como benefícios mais valiosos do que um aumento salarial.

Gestão de recursos humanos, lealdade e redução do absenteísmo

Este tipo de salário é um dos principais benefícios a ter em conta ao atrair, fixar e gerir talentos. Além disso, vários estudos sugerem que é uma ferramenta muito eficaz para reduzir o absenteísmo e obter um maior comprometimento dos colaboradores. Quando um colaborador se sente feliz numa empresa é menos provável que saia para um salário maior. Os colaboradores tendem a perceber positivamente todos os extras que a empresa facilita para melhorar a motivação da equipa e compensá-la na forma de maior esforço e comprometimento.

Trabalho remoto e flexibilidade de tempo, alguns exemplos de salário emocional

O trabalho remoto é uma tendência ascendente e são cada vez mais as empresas que estão a adotar esta metodologia. Ser capaz de trabalhar em casa por períodos pontuais, ou mesmo constantemente é algo que os colaboradores valorizam mais a cada dia. Melhora a conciliação familiar e evita o transporte para o trabalho, o que implica uma redução de custos e do stress. A flexibilidade do tempo é outro exemplo claro de salário emocional. É uma prática fácil de implementar, gratuita e muito interessante para as empresas. Além de facilitar a conciliação familiar dos colaboradores, melhora sua produtividade.

Desenvolvimento profissional como incentivo e o papel das atividades em equipa

Se a empresa obtém equipas para desenvolver laços pessoais, bem como profissionais, é mais fácil alcançar o bem-estar no local de trabalho. A aspiração é que a equipa profissional se torne a segunda família de cada pessoa e, para isso, é necessário estabelecer ações que estimulem as relações pessoais. Se fortalecermos os laços pessoais por meio de atividades estrategicamente planeadas, bem direcionadas e aplicadas, favoreceremos o desenvolvimento profissional do grupo de trabalho. E o fato é que o desenvolvimento profissional é uma das principais razões pelas quais as pessoas procuram mudar de emprego diante de um sentimento de estagnação profissional.

Um plano de desenvolvimento profissional através de software de gestão

Se o colaborador percebe que não tem como crescer dentro da organização, fica desanimado. Uma forma de melhorar o salário emocional que uma empresa pode oferecer é criar um plano de desenvolvimento profissional que equilibre as compensações económicas e os diferentes elementos do salário emocional. Para controlar essas compensações e implementar uma política estruturada e proactiva, é muito útil dispor ferramentas adequadas. Talentia tem ferramentas que permitem analisar a situação e tomar as decisões estratégicas certeiras.

Graças a esta solução de software, podemos integrar dados de mercado para uma empresa de forma a criar uma referência para o posicionamento dos seus pacotes de remuneração. Também permitirá simular o impacto da distribuição de recursos salariais, comparando os indicadores com os dados de remuneração, preparar modelos gráficos de resultados, identificar os desvios da remuneração, em suma, administrar e medir os resultados da conta salarial de uma empresa.

O salário emocional é um conceito associado à remuneração de um empregado que inclui questões não económicas, cujo objetivo é atender às necessidades pessoais, familiares e profissionais do trabalhador, melhorando a sua qualidade de vida. Esse tipo de compensação pode atuar como um “fator motivador” do grupo de trabalho e,… Read More

Viu a minha equipa? Abordagem GLOCAL à gestão de talento

Para empresas que operam a uma escala global, uma estratégia de gestão de talento em toda a empresa é essencial para alinhar e atrair os seus colaboradores. Paralelamente, equipas localizadas devem ser flexíveis para se adaptarem às práticas regionais e normas culturais. Para aquelas que optam por implementar tecnologia de Recursos Humanos (RH) para facilitar essa abordagem, as diversas opções de moeda e idioma são obrigatórias para assegurar que os Recursos Humanos são geridos local e efetivamente, sem complicações aquando da adaptação desta informação para a sala de reuniões.

Soluções de gestão de talento, e os seus benefícios variados, oferecem um vasto leque de diferentes opções para responder a uma variedade de objetivos de negócio. Esta estratégia simboliza o surgimento de uma abordagem glocal para a gestão de RH, a qual as empresas visionárias estão a começar a adotar para manter a competitividade na guerra global de talentos e superar os desafios na indústria, como a falta de capacidades. À medida que a gestão de talentos se torna num tópico cada vez mais intenso nas salas de reuniões, é essencial que os membros da direção tenham uma visão geral do seu pessoal, com uma separação clara do que isto parece a um nível local.

Liderança da corrida na guerra global pelo talento
À medida que o mercado de trabalho se torna mais competitivo, os candidatos estão mais conscientes do que nunca do seu valor de mercado. Conseguir e manter talentos de topo nunca foi tão importante. É por isso que dados pessoais precisos e atualizados, que permitem aos gestores identificar hotspots de elevado desempenho e funcionários com potencial, ao mesmo tempo que localizam áreas problemáticas, são obrigatórios para a direção. Num mundo cada vez mais interligado, gerir estes conjuntos consideráveis de dados e extrair ideias úteis para benefício comercial é um desafio considerável.
De acordo com Anthony Hesketh, Senior Lecturer na Lancaster University Management School, o mundo dos negócios está mais a tornar-se cada vez glocal. “Há uma pressão acrescida para contratar pessoas através de áreas locais. A guerra por talento está a dominar absolutamente tudo”. Isto significa que os gestores nos dias de hoje têm de estar preparados para lidar com equipas que foram formadas com base nas capacidades dos indivíduos, em vez da sua presença numa localização comum. Isto pode criar problemas de comunicação e explica a adoção crescente de estratégias glocais de RH pelas empresas para gerir talento internacionalmente.

Reconhecer talento além fronteiras
Se há escassez de características numa zona particular de um negócio, a estratégia glocal vai ajudar a identificar talento noutros departamentos ou zonas dentro da empresa para ajudar a preencher o hiato. Não só esta abordagem foi conhecida por criar uma filosofia de cultura partilhada, mas as empresas estão a começar a tirar vantagem total dos avanços nas tecnologias de comunicação, permitindo às equipas globais trabalharem juntas em tempo real. Isso também facilitou a necessidade de uma mudança física de pessoal de um local ao outro e com a aceitação de estratégias glocais de RH apenas se espera que aumente. O conceito de equipa como nós o conhecemos está sempre a mudar e vai continuar daqui para a frente.

A Talentia HR permite que os membros da direção analisem os dados estrategicamente para perceberem os problemas à volta da gestão de talentos.

Saiba mais sobre a forma como a nossa tecnologia pode ajudar o seu negócio aqui.

Para empresas que operam a uma escala global, uma estratégia de gestão de talento em toda a empresa é essencial para alinhar e atrair os seus colaboradores. Paralelamente, equipas localizadas devem ser flexíveis para se adaptarem às práticas regionais e normas culturais. Para aquelas que optam por implementar tecnologia de… Read More

Será que a evolução tecnológica quebra os silos das empresas?

Os silos são caracterizados como sendo ambientes onde os trabalhadores, departamentos ou grupos não querem, ou não são capazes, de partilhar informação com outros dentro da mesma empresa. Este é um problema que frequentemente tem grande impacto na cultura organizacional e causa perdas na produtividade do negócio.
Porém, a economia digital é um meio que pode quebrar os silos, com um aumento na comunicação entre os departamentos como fator-chave para manter o negócio unido na prossecução de um objetivo comum. Apesar de vivermos num mundo em que estamos mais ligados do que nunca, as empresas estão em risco de fragmentação cada vez mais. Um aumento da comunicação entre departamentos é, então, essencial. A livre circulação de informação, proporcionada pela economia digital, será crucial para quebrar os silos. Ajudando, assim, a resolver a escassez de competências, a aumentar a produtividade e garantir o sucesso do negócio. Incorporado na resolução deste problema encontra-se o uso do software de gestão de desempenho organizacional, que permite à empresa controlar o seu próprio panorama digital.
 
Quebrar os silos para aumentar a eficiência da empresa
A tecnologia tornou-se num potenciador importante para o negócio, permitindo que grandes e pequenas empresas minimizem o risco de produtividade causado pelos silos. Muitas empresas que prosperam na economia digital aumentam continuamente a sua conectividade afastando-se da tomada de decisão hierarquizada. Deste modo, apontam para estruturas simples, criadas para unir os departamentos –  promovendo a comunicação entre departamentos e aproximando a administração e os funcionários. O elevado número de sistemas de comunicação interna que surgiram nos últimos anos, desde o Facebook at Work, ao Yammer, reforçam a necessidade da melhoria da comunicação dentro das empresas.
Este aumento da conectividade, proporcionado por um melhor uso da tecnologia, significa que cargos  fragmentados podem agora tornar-se mais holísticos, e departamentos díspares têm agora os meios para comunicar de forma eficaz. Deste modo, os departamentos e funcionários estão menos concentrados no progresso individual e mérito, como visto em organizações tradicionais baseadas em silos, concentrando-se antes na dinamização do negócio para o futuro como uma unidade.
Com a escassez de competências que afeta atualmente o Reino Unido, as empresas devem procurar quebrar os silos para aumentar a eficiência e maximizar o retorno sobre investimento (ROI) dos recursos existentes. Os silos dos departamentos, pela sua natureza, prejudicam tanto os RH como os departamentos financeiros ao distanciá-los. Os profissionais de RH, finanças e IT devem liderar essa quebra dos silos de negócio ao capitalizar as oportunidades proporcionadas pela economia digital.

Para saber mais sobre como incorporar a tecnologia no centro de um negócio pode ajudar as empresas a atenuar a escassez de competências, leia o último whitepaper da Talentia: Tecnologia no Centro. Saiba mais sobre os nossos softwares Talentia Financial Performance e Talentia HR.

Os silos são caracterizados como sendo ambientes onde os trabalhadores, departamentos ou grupos não querem, ou não são capazes, de partilhar informação com outros dentro da mesma empresa. Este é um problema que frequentemente tem grande impacto na cultura organizacional e causa perdas na produtividade do negócio. Porém, a… Read More

Externalização de Processos Empresariais – EPE

EPE (Externalização de Processos Empresariais): permitir que os RH se expandam e se centrem na gestão de talento

A externalização dos processos de pagamento permite que o departamento de RH invista mais recursos numa das suas missões estratégicas: o desenvolvimento do talento. A gestão da mudança é a peça-chave do êxito na consecução desta transformação da atividade principal dos RH.

Da gestão de salários à gestão do capital humano

Externalizar uma parte ou a totalidade da gestão de salários permite que o departamento de RH invista mais recursos noutros processos com um maior valor agregado: a seleção de pessoal, a formação, a gestão de competências, o controlo de programas de excelência operativa com os diretores, etc. Estas áreas de ação contribuem diretamente para o desenvolvimento do capital humano da empresa.

Que efeitos esperar?

É necessário antecipar e controlar esta revolução na missão dos departamentos de RH, o que implica, especialmente, a formação dos profissionais de RH envolvidos. Em relação aos gestores, implica a implementação de um módulo de gestão do talento no seio do SIRH por eles impulsionado, e ainda alterações significativas em termos de atividades. Realizar uma manutenção anual, fazer um balanço das capacidades do seu grupo, identificar a formação necessária…devem integrar-se todas estas atitudes, utilizando as ferramentas colocadas à sua disposição pelo departamento de RH. Estas ferramentas também envolvem mais os funcionários e transformam o seu relacionamento com os aspetos que dizem respeito aos RH.

Proceder por etapas e apoiar a transformação

Para além do departamento de RH, toda a empresa, consequentemente, será afetada pela instauração de um projeto de EPE. Como controlar os riscos e assegurar o êxito da empresa? Cuidando especialmente do processo de gestão da mudança, desde a fase inicial até à fase de implementação e acompanhamento. A experiência demonstra que é mais prudente proceder por etapas: começar pela externalização dos salários e, depois, num segundo momento, integrar a gestão de talento e capacidades no SIRH.

E a si, o lançamento de uma EPE de pagamento de salários permitiu que se concentrasse mais na gestão de talento? Poderia partilhar a experiência adquirida?

EPE (Externalização de Processos Empresariais): permitir que os RH se expandam e se centrem na gestão de talento A externalização dos processos de pagamento permite que o departamento de RH invista mais recursos numa das suas missões estratégicas: o desenvolvimento do talento. A gestão da mudança é a… Read More

Como poupar tempo e dinheiro em processos de recrutamento?

O recrutamento de funcionários é dispendioso. Se recorrer a uma empresa externa ou se utilizar somente recursos internos, os custos diretos são cada vez mais importantes. E isto deve-se, em parte, à tecnologia digital.

Há alguns anos, o processo de recrutamento limitava-se a publicar um anúncio e a receber currículos e cartas de apresentação de quem tinha lido o anúncio no jornal. Atualmente, os nossos anúncios chegam, graças a sites de emprego ou redes sociais, a um número inestimável de pessoas e geram automaticamente mais respostas, mas, paradoxalmente, candidaturas de menor qualidade. Encontramo-nos numa época em que é fácil copiar cartas de apresentação, enviar um currículo e passar à próxima oferta de emprego, para a qual o candidato possa ser menos qualificado que para a primeira.

Estes candidatos em massa, do tipo fire and forget, congestionam as caixas de e-mail da equipa encarregue pelo recrutamento. Obviamente, entre essa massa, há candidatos que poderiam adequar-se perfeitamente ao cargo, mas ficam imiscuídos num tecido indiferenciado de outros candidatos, e a primeira tarefa do recrutador é classificá-los e encontrar aqueles que correspondem aos critérios do cargo. Esta primeira etapa da classificação consome bastante tempo e comporta efeitos secundários nocivos. O recrutador perde bastante tempo a analisar currículos, e aqueles que empreenderam essa tarefa concordarão que, após 40 currículos, a atenção é perdida e, na procura dos 3 ou 5 currículos que levaram a convocar o candidato, corre-se o risco de eliminar alguns que, noutras circunstâncias, se destacariam da pilha de currículos.

Mas mesmo antes desta fase de divulgação de um anúncio, existe uma falta de ferramentas (especialmente em empresas que excedem uma determinada dimensão) para tirar partido da escolha de candidatos com que todos os departamentos de Recursos Humanos contam, especialmente para os perfis cujos processos de seleção ocorrem em momentos decisivos. Em muitas organizações, os perfis recebidos são recolhidos na sequência de processos de seleção anteriores ou de candidaturas espontâneas, na melhor das hipóteses em PDF e, muitas vezes, até em papel. E, infelizmente, observa-se que, com alguma frequência, esses arquivos perdem-se em pastas do computador de um funcionário ou num arquivo nos recônditos do serviço de pessoal…

Porquê? É preciso tempo, é claro, mas também fazem falta ferramentas dedicadas à procura inteligente de perfis nos dados recolhidos, mas que esquecemos de capitalizar. É mais simples colocar um novo anúncio do que reclassificar dezenas de candidaturas e perder energia, tempo e dinheiro.

Da mesma forma, a seleção interna também é frequentemente negligenciada. É procurado um funcionário que corresponda a critérios específicos de competência e personalidade. Mas antes de procurar no mercado, parece razoável verificar se o perfil já existe na sua organização, noutro departamento, noutro local ou numa subsidiária.

Contudo, quantos e-mails enviam os Recursos Humanos aos gerentes operacionais a perguntar se há alguém na sua equipa que se possa adequar? Quantos desses gerentes, que têm a oportunidade de trabalhar com essa oportunidade, querem responder para dizer ao departamento de Recursos Humanos: “Peço, tire-me do meu departamento, por favor, imploro”?

A menos que um excelente funcionário apresente a sua demissão nos meses seguintes, não terá tido a possibilidade de evoluir de acordo com os seus desejos nesta organização. Outro risco que devemos ter em conta será o de perder um bom elemento, aquele que concorre com todas as suas competências, a seleção deve ser feita com a urgência e os custos que, novamente, podem ser consideráveis.

No entanto, há ferramentas, bastante fáceis de operacionalizar, com um ROI rápido e que permitem verificar os currículos, elaborar instantaneamente uma primeira classificação e realizar pesquisas relevantes na base de dados criada pela empresa. É uma boa entrada no mundo dos sistemas de informação de Recursos Humanos (SIRH) de última geração que, logicamente, conduzirá as organizações a optar pelo pacote de produtos com as soluções de gestão de talentos mais completas e que proporcionam uma maior visibilidade aos seus recursos humanos para alcançar uma gestão eficaz do desempenho operacional das empresas na área dos Recursos Humanos. Um interesse sério nestas ferramentas é fundamental, pois, tendo em conta os importantes custos da selecção de pessoal e as economias que permitem auferir, são extremamente rentáveis.

O recrutamento de funcionários é dispendioso. Se recorrer a uma empresa externa ou se utilizar somente recursos internos, os custos diretos são cada vez mais importantes. E isto deve-se, em parte, à tecnologia digital. Há alguns anos, o processo de recrutamento limitava-se a publicar um anúncio e a… Read More